Waardengedreven werken in Kringwinkel Antwerpen
Hoe zorg je dat medewerkers zich meer verbonden voelen met hun werk, de organisatie en met elkaar? Kringwinkel Antwerpen focust op 3 waarden: respect, vertrouwen en waardering. En vertaalt deze in een gedragscode. Dit is een mooie praktijk om grensoverschrijdend en agressief gedrag tijdens het werk te voorkomen. Danny Vercauteren, oud algemeen directeur, vertelt er meer over.
Waarom waardengedreven werken?
Danny: “Vanaf 2009 groeide Kringwinkel Antwerpen Fors. We kregen verschillende uitbreidingen voor onze sociale werkplaats en we mochten ook meer artikel-60-ers van het OCMW van Antwerpen inzetten. Dat veranderde onze 100% sociale werkplaats naar 60% sociale werkplaats en 40% artikel-60-ers. Deze laatste groep medewerkers staan slechts voor 1 à 1,5 jaar op onze werkvloer en zorgen zo voor een groot personeelsverloop. Het is voor ons erg belangrijk dat zoveel mogelijk medewerkers aansluiting vinden bij onze kringwinkel en bij elkaar.”
“Om dat voor elkaar te krijgen vonden we het nodig om een aantal waarden te verduidelijken. Want waarden bieden sturing aan de manier van werken en samenwerken. Zeker als je deze waarden herhaaldelijk in herinnering brengt en als kapstok voor gedrag aanbiedt.“
“Daarom overliep ik als algemeen directeur alle beleidsteksten en turfde ik letterlijk de waarden die erin stonden. Zo oogstte ik onze belangrijkste 3 waarden: respect, vertrouwen en waardering”
“Nadat het omkaderend personeel en de syndicale delegatie deze waarden goedkeurden, gaven alle medewerkers feedback. “”
Hoe blaas je leven in die waarden?
Danny: “Na de positieve reacties van de medewerkers zochten we naar een bruikbare manier om de waarden leven in te blazen. In de eerste plaats lieten we de drie waarden regelmatig aan bod komen op het werkoverleg. Wat betekenen deze waarden concreet in ons werk en naar de verschillende stakeholders? Wat verstaan wij onder respectvol omgaan met goederen, klanten, buren, de steden en gemeenten, elkaar … ? Wat betekent dat concreet in die verschillende contexten? Zo vertaalden we de waarden naar concreet gedrag.
"We schreven deze waarden met vertaalslag uit op een spiegel en zette deze voor iedereen zichtbaar aan de ingang van het centraal magazijn in Merksem. Nadien "maakten we hier affiches van die we in al onze Kringwinkels verspreidden.
"Daarnaast hielden we onze ogen en oren open en gingen na waar deze waarden onder spanning stonden en maakten we dit zo snel mogelijk bespreekbaar. Ook goten we de waarden in een interne vorming. Ieder jaar focusten we op 1 waarde, bijvoorbeeld ‘vertrouwen’. Wat betekent dit in onze winkel, naar onze klanten, naar onze onderlinge samenwerking, …?"
"Tot slot kwamen de waarden met vertaalslag terecht in de introductiemap voor nieuwe medewerkers. En zelf deed ik als directeur hier steeds expliciet een woordje over tijdens de ‘Welkom’: Wat vinden wij als kringwinkel belangrijk? Welk gedrag willen we hier zien en welk gedrag kan niet en leidt tot ontslag."
"Ook het omkaderend personeel kreeg de opdracht om hierover expliciet in gesprek te gaan met de medewerkers en de waarden telkens mee te nemen in hun feedback naar hen. Zowel positieve als negatieve feedback werden steeds gelinkt aan deze waarden.”
“Zo werden de drie waarden het referentiekader voor het omkaderend personeel en de medewerkers. Voor iedereen werd het een toetsingskader om na te gaan: hoe ben ik bezig?
Dit moreel kompas werkt in alle richtingen. Niet enkel van het omkaderend personeel naar de medewerkers, maar ook van medewerkers naar de omkadering. Ook bij onze vakbondsafgevaardigden is het parate kennis. In gesprekken met directie verwijzen ze regelmatig naar deze waarden ter argumentatie en overtuiging.“
Wat zijn belangrijke succesfactoren?
Danny: “Eenvoud is belangrijk. Maak het voor iedereen behapbaar en hanteerbaar. Onze missie bestaat uit twee zinnen. Onze visie staat op één A-4tje. En we selecteerden drie waarden. Eens je de waarden juist gekozen hebt en concreet genoeg uitwerkt, kan je er heel lang mee verder. Het is dan een krachtige tool om mensen met je organisatie en met elkaar te verbinden en ook om nieuwe mensen aan te trekken.”
“Een tweede succesfactor is de blijvende dialoog hierover met de werkvloer. Het is belangrijk dat elke afdeling, elk team de waarden regelmatig onder de loep neemt en ze vertaalt naar concreet gedrag.”
“Tot slot is het belangrijk om deze waarden en hun vertaling op verschillende manieren en via verschillende kanalen te blijven verspreiden.”
Een onverwoestbaar waardenkader met gedragscode.
Ze kwam in 2012 tot stand en is 11 jaar later nog steeds van kracht in Kringwinkel Antwerpen. Momenteel omvat deze groep 11 kringwinkels, goed voor bijna 600 medewerkers.
Ook nu nog geeft men het waardenkader meteen bij het onthaal van nieuwe medewerkers als gedragscode mee: "Dit is onze organisatie en hier staan we voor".
Ook bij evaluatie of moeilijke gesprekken blijft Kringwinkel Antwerpen het waardenkader als leidraad gebruiken. Het is nog steeds het referentiepunt voor hoe men omgaat met elkaar en een belangrijk instrument bij het voorkomen van grensoverschrijdend en agressief gedrag op het werk.
